Auf Basis dieser Ausgangslage ergaben sich zwei Ziele:

1. Steigerung der Bekanntheit von Swissgrid als fortschrittliche und höchst interessante Arbeitgeberin
2. Massnahmen zur kurzfristigen Berücksichtigung von HR-Bedürfnissen

Um diese Ziele zu erreichen, bedienten wir uns zwei Tools:

Recruiting Journey

Der Rekrutierungsprozesses nimmt Mitarbeitende mit einem hohen Professional- und Cultural-Fit ins Visier Dabei wird die Arbeitgebermarke Swissgrid entlang der gesamten Recruiting Journey bekannt gemacht, positioniert und profiliert.

Employer Brand

Die Employer Brand fördert und entwickelt das Arbeitgeberimages, sowohl nach aussen als auch nach innen. Zwei Fliegen mit einer Klappe: Nach aussen wird die Arbeitgeberattraktivität bei potenziellen Arbeitnehmenden gesteigert, nach innen führt das Employer Branding zur Stärkung des Swissgrid Spirits. So wird die Mitarbeiterbindung erhöht und die Mitarbeiterzufriedenheit gefördert.

Die definierten KPIs garantieren der Messbarkeit der kombinierten Tools. Zur Messung der Effizienz bei der Rekrutierung dienen Time-to-Hire, Anzahl Direktbewerbungen, Anzahl Bewerbungen, die dem definierten Anforderungsprofil entsprechen und längerfristig die Minimierung der internen Kosten. Als KPIs in Bezug auf den Employer Brand dienen die Zufriedenheits- und Weiterempfehlungsrate der Mitarbeitenden, sowie die Klassierung in Arbeitgeber-Rankings.

Faktischer Aufhänger: Die Stromleitungen verbinden die Masten zu einem Netz.

Emotionaler Anker: Der Swissgrid Spirit verbindet die Mitarbeitenden mit verschiedensten beruflichen Hintergründen. Also steht im Zentrum des Employer Brandings diese faktischen und emotionalen Verbindungen. Daraus entsteht die starke Leitidee und die daraus resultierende Hauptbotschaft «Verbindungen schaffen».

Die Leitidee/Hauptbotschaft wird auf die verschiedenen Phasen der Recruiting Journey punktgenau angewendet. Entlang den einzelnen Stationen der Recruiting Journey entwickelt sich die Kommunikation von einem übergeordneten, wertebasierten Inhalt mehr und mehr zu einer aktionsunterstützenden und direkten Aufforderung. So sollen potentielle User während des gesamten Entscheidungsprozesses zu einer Bewerbung motiviert werden: mit den für sie relevanten Botschaften und Informationen.

Über die geplante Kampagnenlaufzeit von 2.5 Jahren setzen wir auf die entscheidenden Online-Kommunikationskanälen im Sinne der Recruiting Journey als Raster. In einem ersten Schritt machen wir mit verschiedenen Push-Massnahmen gezielt auf Profile von Swissgrid als Arbeitgeberin aufmerksam. In einem zweiten Schritt folgt die Beweisführung hin zu einer Bewerbung und die Weiterempfehlung innerhalb der Firma, um den kurzfristigen HR-Bedürfnissen gerecht zu werden.

Der Kampagnenstart war am 7.12.20. Allerdings ist der Bewerbungsprozess laut Swissgrid sehr langwierig und kann mehrere Monate dauern. Deshalb ist die Kampagnenlaufzeit auf 2.5 Jahre ausgerichtet. Allerdings zeichnet sich bereits nach 3 Monaten eine positive Tendenz ab was die Steigerung der Bekanntheit betrifft.

Hier die erfreulichen Zahlen:

• Mit den Banner konnten 12‘818 Klicks generiert werden, was im Durchschnitt einer CTR von 0.3% entsprach.
• 10% der Website-User im Kampagnenzeitraum kamen über die Banner auf die Website; knapp 3% gelangten über Social Media (mit Fokus LinkedIn) auf die Website.
• Verglichen mit dem gleichen Zeitraum direkt vor Kampagnenstart konnten deutlich mehr Seitenaufrufe und einzelne Seitenaufrufe auf der Seite mit den offenen Stellen verzeichnet werden:
  Sept-Nov = 6413 Seitenaufrufe und 5588 Einzelne Seitenaufrufe.
  Dez-Februar = 10406 Seitenaufrufe und 8879 Einzelne Seitenaufrufe